De aanzegverplichting begint langzamerhand tussen de oren van de werknemers te komen. Soms is er namelijk gewoon sprake van gratis geld.

De kantonrechter te Oost Brabant kreeg te maken met de casus dat de werkgever in eerste instantie vol enthousiasme liet weten dat de arbeidsovereenkomst zou worden verlengd. Dan gebeurt er iets en daar gaan de lezingen van de werkgever en de werknemer uit elkaar. Volgens de werkgever was het de werknemer die op een gegeven moment niet meer wilde dat de arbeidsovereenkomst verlengd zou worden en uiteraard dacht de werknemer daar geheel anders over.

De kantonrechter hield dat werkgever aan zijn brief dat hij uiteindelijk de arbeidsovereenkomst toch niet wenste te verlengen. Volgens de werkgever was dit niet te vermijden wegens het totaal onverwachte en onaanvaardbare gedrag van de werknemer.

De werknemer stelde zich op het standpunt dat de werkgever zijn aanzegverplichting had geschonden en dat hij dus de daarop staande sanctie verschuldigd was. De kantonrechter was het met de werknemer eens. Vrij klinisch werd vastgesteld dat de brief waarin de werkgever de werknemer mededeelde dat de arbeidsovereenkomst toch niet verlengd zou worden,  pas twee weken voor het einde van de arbeidsovereenkomst was geschreven en dus was de werkgever volgens de kantonrechter een vergoeding van twee weken loon verschuldigd!

Had de werkgever dit kunnen vermijden? In mijn beleving niet. Dit is een typisch geval van jammer waarin de kantonrechter niet geheel onverwacht het risico van dit soort zaken bij de werkgever neerlegt. Wat wel duidelijk is dat de kantonrechter de tekst van de wet vrij rigide interpreteert en het dus zaak is dat de werkgever zich strikt aan de wet houdt. Uiteraard zijn onze juristen graag bereid mee te denken bij uw arbeidsrechtelijke vraagstukken.

Als jurist geef ik regelmatig juridisch advies over de meest uiteenlopende onderwerpen. Deze keer over het arbeidsrecht, het ontslag en het schelden op de werkvloer.

Schelden op de werkvloer

Schelden dat mag niet. Het is niet netjes, is vaak toch een beetje simpel en kan je ook nog je baan kosten. Een prima voorbeeld is de uitspraak ECLI:NL:RBDHA:2015:11658.

De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Zij was het er (vreemd genoeg) niet mee eens dat de werknemer een onheuse klant had toegevoegd “je moet je bek houden kankerdebiel”. De kantonrechter vindt dat de werkneemster zich zodanig verwijtbaar heeft gedragen, dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden voortgezet. De vraag is vervolgens of de werkneemster recht heeft op een transitievergoeding. Ja, oordeelt de kantonrechter, het gedrag was verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar. Sinds de WWZ krijgt de werknemer in dergelijke gevallen toch een transitievergoeding.

Dossier op orde of anders….

Een analyse van de uitspraken leert een aantal zaken. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden als er sprake is van verwijtbaar handelen. Daartoe zal de kantonrechter met name overgaan als er schriftelijk beleid is en/of de werknemer eerder is gewaarschuwd. Vervolgens is de vraag of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Dit met het oog op de eventueel verschuldigde transitievergoeding. Een analyse van de uitspraken leert dat kantonrechters vooralsnog daar niet snel toe overgaan. Sterker nog: een werkgever die zijn dossier niet piekfijn op orde heeft zal naast het net gaan vissen.

Uiteraard zijn de juristen van het juridisch adviescentrum bereid u met raad en daad bij te staan bij al uw arbeidsrechtelijke vraagstukken.