Het wettelijke kader. Ik beperk me in dit artikel alleen tot het eerste lid van artikel 7:677 BW
Artikel 677
1. Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de wederpartij. De partij die opzegt zonder een dringende reden of zonder gelijktijdige mededeling van de dringende reden is schadeplichtig.
Uitleg
Zowel de werknemer als de werkgever mogen de arbeidsovereenkomst zonder de opzegtermijn in acht te nemen op zeggen. De dringende reden die hieraan ten grondslag ligt, dient te worden vermeld. De werknemer kan aanleiding geven voor een opzegging zonder inachtneming van de opzegtermijn, de werkgever kan een aanleiding aangrijpen om op te zeggen zonder in inachtneming van de opzegtermijn.
Het artikel kent een aantal elementen die ik hierna zal bespreken.
Onverwijld ontslag / ontslag op staande voet.
Allereerst is onverwijld niet gelijk als “ onmiddelijk”. Wel is het zo dat als de omvang en de ernst van de dringende reden onmiddellijk zichtbaar zijn dat de werkgever dezelfde of de dag erop op dient te zeggen. Dit zal anders zijn als er bijvoorbeeld nog nader onderzoek moet worden gepleegd. Een uitstel van enige dagen is vaak dan nog aanvaardbaar. Andere uitzonderingen zijn dat de werkgever enige tijd nodig heeft om extern advies in te winnen, de opzeggingsbevoegde er niet is of dat de werkgever de werknemer eerst zelf nog enige tijd heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. In alle gevallen geldt dat er voortvarend moet worden gehandeld en dat het echt gaat om een tijdspanne van enkele dagen.
Dringende reden
De wetgever heeft in artikel 7:678 BW een opsomming gegeven van de dringende redenen. Ik zal eerst de dringende reden voor de werkgever bespreken.
Artikel 678. Dringende reden voor de werkgever.
1. Voor de werkgever worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 677 beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
2. Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden:
a. wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd;
b. wanneer hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden;
c. wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag;
d. wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
e. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;
f. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden;
g. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt;
h. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt;
i. wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt;
j. wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt;
k. wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt;
l. wanneer hij door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten.
3. Bedingen waarbij aan de werkgever de beslissing wordt overgelaten of er een dringende reden in de zin van artikel 677 lid 1 aanwezig is, zijn nietig.
Vooraf:
Bij de beoordeling van het antwoord op de vraag of er sprake is van een dringende reden moet er volgens de jurisprudentie rekening worden gehouden met alle omstandigheden van het geval. Het gaat daarbij om de aard en ernst van de dringende reden, de aard van de dienstbetrekking, de duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer heeft gefunctioneerd, persoonlijke omstandigheden en de gevolgen voor de werknemer. Van belang daarbij is dat het aan de werknemer is om de persoonlijke omstandigheden en dergelijke aan te voeren.
In de literatuur wordt nog een onderscheid gemaakt tussen de objectieve dringendheid en de subjectieve dringendheid. Onder de objectieve dringendheid wordt verstaan dat het eigenlijk voor iedereen wel duidelijk moet zijn dat dit “ niet kan”. Naar objectieve maatstaven gezien, moet er sprake van onaanvaardbaar gedrag. Onder subjectieve dringendheid wordt begrepen dat dit ook voor de werkgever zelf geldt. Om een voorbeeld te geven. In het Christelijke Barneveld zal heel anders worden omgegaan met het uitspreken van een “gvd” dan op de werkvloer van de vishal in IJmuiden. Daarbij geldt ook dat als de werkgever de werknemer bijvoorbeeld nog even een klusje laat afmaken dat het kennelijk ook wel meevalt met de dringendheid.
Het wegnemen van een paar misverstanden!
(1) Ook een arbeidsongeschikte werknemer kan op staande voet worden ontslagen. Denk bijvoorbeeld aan het geval van een frauderende boekhouder waarbij de fraude aan het licht komt als deze langdurig ziek thuis verblijft.
(2) Het horen van de werknemer is voorafgaand aan het ontslag is niet verplicht. Het is echter wel verstandig. Soms kan dit namelijk een ander licht op een onderzoek werpen.
(3) Ontslag op staande voet met terugwerkende kracht is niet mogelijk (HR 14-9-1985).
De mededeling
Aan de mededeling worden hoge eisen gesteld. Uit de mededeling dient exact te blijken wat de werknemer ten laste wordt gelegd. De verwijtbare gedraging(en) dienen uit de brief te blijken.
Ziekte en ontslag op staande voet.
Uit het standaardarrest “ Vixia/Gerrits” blijkt dat bij het niet naleven van de controlevoorschriften het loon kan worden opgeschort. Er kan dan geen ontslag op staande voet worden gegeven. Dit is slechts anders als er bijkomende omstandigheden zoals bijvoorbeeld ondanks afspraken niet op het werk verschijnen, onbereikbaar zijn, zich niet laten controleren etc etc. het gaat dan om het toepassen van de druppel theorie. In zijn algemeenheid geldt dat een werknemer die te goeder trouw meent arbeidsongeschikt te zijn niet op staande voet kan worden ontslagen.
Ontslag op staande voet door de werknemer.
Ook de werknemer kan op staande voet worden ontslagen en dat zijn vrijwel de dezelfde redenen als die voor de werkgever gelden. In de praktijk komt het echter heel weinig voor dat een werknemer op staande voet ontslag neemt en dan vaak alleen nog vanwege een onaanvaardbare achterstand in het loon.
In de praktijk zal een werknemer dit echter niet snel doen en ligt het veel meer voor de hand om bijvoorbeeld het faillissement van de werkgever aan te vragen en een beroep te doen op de loondoorbetalingsverplichting van het UWV.